بِسْمِ اللَّهِ الرَّحْمَنِ الرَّحِيم
Menjaga Semangat Pengurus ICMI
Dari Makna Kerja, Flow, hingga Apresiasi
Artikel 6
Oleh Bagus Suminar
Aktivis ICMI Jatim, pemerhati mutu pendidikan
“Pengurus biasanya lebih betah ketika merasa perannya pas, usahanya dihargai, dan pekerjaannya memang punya arti.“
Di ICMI, kita cukup sering berbicara tentang program kerja. Ada satu pertanyaan lain yang juga layak dijaga: bagaimana keadaan orang-orang yang akan menjalankannya? Apakah mereka masih bersemangat dan merasa punya ruang untuk bertumbuh? Sebaik apa pun program disusun, semuanya tetap bergantung pada orang yang bersedia menjalaninya.
ICMI sejak awal dibangun di atas semangat keilmuan dan pengabdian. Organisasi ini mempertemukan orang-orang dengan pengalaman, profesi, dan cara pandang yang berbeda. Menjaga motivasi pengurus karena itu bukan urusan teknis semata. Ada amanah keilmuan dan kebangsaan yang ikut dirawat di dalamnya.
Program kerja tetap penting. Struktur juga diperlukan. Tetapi kehidupan organisasi tidak berhenti pada agenda dan keputusan rapat. Ada rasa memiliki, kepercayaan, dan pengalaman bahwa kehadiran seseorang memang punya arti.
Motivasi pengurus sering justru terawat lewat hal-hal yang tidak tercantum dalam program kerja. Pendapatnya didengar sampai selesai, kontribusinya dikenali, atau ada ucapan terima kasih setelah pekerjaan beres. Kelihatannya kecil, tetapi pengalaman seperti itu membuat orang merasa kehadirannya memang berarti.
Saat Kerja Punya Arti
Martin Seligman dalam Flourish (2011) menjelaskan kesejahteraan melalui lima unsur PERMA: Positive Emotion (emosi positif), Engagement (keterlibatan), Relationships (hubungan yang baik), Meaning (makna), dan Accomplishment (pencapaian). Kelimanya ikut membentuk kehidupan yang lebih berkembang.
Gagasan ini sangat relevan dengan kehidupan organisasi. Hubungan yang baik, pekerjaan yang terasa bermakna, dan pengalaman melihat kemajuan dapat ikut menjaga semangat pengurus. Orang lebih mudah bertahan ketika tahu bahwa apa yang dikerjakannya tidak berhenti sebagai tugas rutin.
Kalau melihat perjalanan dan keragaman anggotanya, ICMI sebenarnya memiliki banyak bekal untuk menumbuhkan motivasi seperti itu. Ada ilmu, jaringan, pengalaman, dan niat baik. Ada pula beragam latar belakang yang membuat organisasi ini kaya perspektif. Menariknya, kekayaan itu akan terasa lebih berarti ketika bisa bertemu dalam kerja bersama, bukan berjalan sendiri-sendiri.
Kalau diringkas, motivasi pengurus sebenarnya bergerak melalui hal-hal yang cukup dekat dengan keseharian. Ada peran yang terasa berarti, amanah yang sesuai kemampuan, apresiasi, dan ritme kerja yang tetap sehat. Dari sanalah semangat untuk terus mengabdi punya ruang untuk tumbuh.
Ketika Kerja Terasa Mengalir
Mihaly Csikszentmihalyi dalam Flow: The Psychology of Optimal Experience (1990) menggambarkan flow sebagai keadaan ketika seseorang terlibat penuh dalam pekerjaan yang sedang dilakukannya. Ia fokus, tahu apa yang harus dikerjakan, dan merasa tantangan yang dihadapi masih sepadan dengan kemampuannya. Dalam kondisi seperti itu, pekerjaan tidak terasa sebagai beban semata; orang justru bisa menikmati prosesnya dan tanpa terasa waktu sudah berlalu.
Dalam organisasi, flow lebih mudah muncul ketika amanah sesuai dengan kemampuan seseorang. Kesempatan mencoba dan umpan balik yang cukup juga membantu pengurus berkembang dalam perannya. Pekerjaan terasa lebih hidup ketika orang tahu apa yang harus dikerjakan dan mengapa ia mengerjakannya.
Flow banyak berkaitan dengan pertemuan antara kemampuan dan tantangan. Kalau tantangan terlalu ringan, orang mudah bosan. Kalau terlalu berat, orang bisa kewalahan. Dalam kehidupan organisasi, suasana yang terbuka dan rasa percaya ikut membantu orang mengeluarkan kemampuan terbaiknya. Ini bukan bagian langsung dari definisi flow, tetapi penting dalam penerapannya.
Ruang yang Membuat Orang Bertahan
Stephen Robbins dan Timothy Judge dalam Organizational Behavior (2024) ikut membahas persoalan work–life balance. Gagasan ini menarik dibawa ke kehidupan organisasi sosial. Pengurus ICMI juga memiliki keluarga, profesi, pekerjaan, dan tanggung jawab lain yang berjalan bersama pengabdian di organisasi.
Bertahan dalam organisasi sering berkaitan dengan pengalaman sehari-hari: waktunya dihormati, kontribusinya dikenali, dan ia memahami mengapa pekerjaannya berarti. Apresiasi membantu, tetapi tentu tidak menyelesaikan semua hal. Kejelasan peran, pembagian tugas, dan koordinasi tetap diperlukan agar semangat tidak habis hanya untuk mengatasi kekacauan kerja.
Rapat tetap punya tempat, tetapi tidak perlu menjadi pusat segala persoalan. Yang lebih penting adalah bagaimana setiap pertemuan menghasilkan kejelasan dan tidak membuat orang pulang dengan kebingungan baru. Suasana yang hangat membantu, sementara keputusan yang jelas membuat orang tahu apa yang harus dilakukan berikutnya.
Coba Kita Renungkan
Apakah setiap orang memahami perannya?
Apakah kontribusi yang baik benar-benar terlihat?
Apakah amanah diberikan sesuai kemampuan?
Apakah orang masih punya energi setelah menjalankannya?
Kerja sosial tetap membutuhkan cara kerja yang manusiawi. Pengurus bisa bersemangat hari ini dan lelah minggu depan. Itu wajar. Motivasi manusia memang tidak selalu stabil, sehingga organisasi perlu menjaga ritme kerja agar pengabdian tetap terasa sehat.
Menguatkan yang Sudah Tumbuh
David Cooperrider dan Suresh Srivastva dalam Appreciative Inquiry in Organizational Life (1987) menawarkan cara pandang yang menarik. Organisasi tidak harus selalu memulai perubahan dengan mencari apa yang salah. Ada kalanya kita justru perlu melihat lebih dulu apa yang sudah berjalan baik, siapa yang membuatnya berhasil, dan pengalaman mana yang layak diteruskan. Dari sana, perbaikan tidak hanya lahir dari kritik, tetapi juga dari kekuatan yang sudah dimiliki organisasi.
Kalau dibawa ke kehidupan ICMI, pendekatan ini dapat dimulai dengan bertanya: apa yang sudah bekerja dengan baik, siapa yang membuatnya berjalan, dan bagian mana yang layak diteruskan? Pertanyaan seperti itu tidak menutup mata terhadap kekurangan. Ia hanya membantu kita melihat bahwa perbaikan juga bisa tumbuh dari pengalaman yang sudah berhasil.
Misalnya, setelah sebuah kegiatan selesai, kita tidak hanya membahas apa yang kurang. Kita juga bisa bertanya: bagian mana yang paling hidup, siapa yang membuat suasana kerja terasa enak, dan apa yang membuat peserta mau terlibat sampai akhir. Dari jawaban-jawaban itu, organisasi bisa menemukan kebiasaan baik yang layak diulang, lalu memperbaiki bagian yang masih lemah tanpa kehilangan energi positif yang sudah terbentuk.
Warisan karya dan pengalaman ICMI memberi banyak bahan untuk belajar. Forum intelektual, gagasan kebijakan, perjumpaan lintas profesi, serta keterlibatan berbagai unsur masyarakat pernah mewarnai perjalanan organisasi. Tradisi bertukar pikiran seperti ini masih relevan, meski bentuknya tentu berubah mengikuti zaman.
Pada masa awal perkembangannya, pertemuan dan pertukaran gagasan di kalangan cendekiawan Muslim terasa kuat. Persoalan bangsa dibicarakan, pemikiran dipertemukan, lalu gagasan-gagasan itu ikut memperkaya percakapan tentang kebijakan publik.
Semangat untuk ikut memikirkan persoalan strategis bangsa juga menjadi bagian dari perjalanan ICMI. Dalam pandangan saya, kekuatan cara berpikir cendekia justru terasa ketika gagasan tidak berhenti di ruang diskusi, tetapi menemukan jalan untuk memberi sumbangan pemikiran bagi kehidupan publik.
Masa lalu tentu tidak perlu diperlakukan sebagai ukuran tunggal. Yang lebih berguna adalah mengambil pelajarannya: keberanian berpikir, kesediaan mendengar, dan kemauan bekerja bersama tetap dibutuhkan hingga hari ini.
Agar Semangat Tidak Putus
Pembicaraan tentang motivasi juga mengingatkan kita pada pentingnya merawat pengetahuan bersama. Laporan APQC, 2025 Knowledge Management Priorities and Trends Survey Report, mengingatkan bahwa teknologi saja tidak cukup untuk membuat pengelolaan pengetahuan berjalan. Manusia, proses, dan kebiasaan berbagi tetap punya peran besar.
Kalau dibawa ke pengalaman berorganisasi di ICMI, pengingat dari Knowledge Management (KM) bisa diterapkan lewat kebiasaan kerja: pengalaman yang berguna dicatat dan dibagikan agar tidak hilang bersama pergantian pengurus. Tidak perlu dibuat terlalu rumit. Yang penting, pengalaman baik tidak berhenti pada orang yang mengalaminya.
Menumbuhkan motivasi juga tidak selesai dengan memberi semangat. Dalam pengalaman berorganisasi, saya melihat orang bisa tetap lelah meskipun diapresiasi. Karena itu, penghargaan perlu berjalan bersama kejelasan peran, ruang untuk berkembang, dan ritme kerja yang masuk akal.
Semangat pengurus memang bisa naik dan turun. Yang perlu dijaga adalah alasan untuk tetap hadir. Ada pekerjaan yang terasa berarti, ada orang lain yang berjalan bersama, dan ada ilmu yang ingin diubah menjadi karya.
Dalam perjalanan hijrah yang penuh risiko, Rasulullah ﷺ menenangkan sahabatnya dengan kalimat yang sangat kuat: “Lā taḥzan, innallāha ma‘anā” — jangan bersedih, sesungguhnya Allah bersama kita (QS. At-Taubah: 40). Konteks ayat ini tentu jauh lebih besar daripada persoalan organisasi. Namun bagi kita, pesannya tetap menyentuh: ketenangan tidak selalu bergantung pada keadaan yang mudah, tetapi juga pada keyakinan kepada pertolongan dan penyertaan Allah.
Dalam pengalaman berorganisasi, ilmu bahagia terasa ketika pengabdian masih memberi makna dan hubungan dengan sesama pengurus tetap terjaga. Keyakinan kepada Allah membantu kita melihat kelelahan dan ikhtiar dalam horizon yang lebih luas.
Kebahagiaan berorganisasi tidak menuntut semua rencana berjalan mulus. Ada kepuasan ketika kita tahu bahwa pekerjaan yang dilakukan bersama membawa arti, meskipun hasilnya belum besar. Selama alasan untuk mengabdi itu tetap ada, semangat organisasi masih punya tempat untuk tumbuh.
Kalau Boleh Dirangkum
- Motivasi pengurus bisa naik dan turun. Karena itu, semangat perlu dirawat melalui pekerjaan yang bermakna, peran yang jelas, dan pengalaman merasa dihargai.
- ICMI sudah memiliki ilmu, jaringan, pengalaman, dan niat baik. Semua itu akan lebih berguna ketika bisa dipertemukan dalam kerja bersama.
- Pengurus lebih mudah terlibat ketika amanah sesuai kemampuan dan ia memahami arti pekerjaannya.
- Apresiasi penting, tetapi tidak cukup sendirian. Kejelasan tugas, koordinasi, dan penghargaan terhadap waktu ikut menentukan.
- Organisasi akan lebih sehat ketika pengalaman baik tidak berhenti pada satu orang, melainkan diteruskan agar orang lain bisa belajar.
Kalau Mau Dipraktikkan
- Berikan amanah sesuai kemampuan dan waktu yang dimiliki pengurus. Jangan hanya melihat siapa yang tersedia.
- Jelaskan peran dan hasil yang diharapkan sejak awal agar energi tidak habis karena kebingungan.
- Beri apresiasi ketika memang ada kontribusi yang layak dihargai, tanpa menjadikannya sekadar formalitas.
- Setelah kegiatan selesai, catat satu atau dua pelajaran yang benar-benar berguna dan bagikan kepada pengurus lain.
- Perhatikan ritme kerja. Pengurus tetap memiliki keluarga, profesi, dan tanggung jawab lain di luar organisasi.
Referensi
APQC. (2025). 2025 knowledge management priorities and trends survey report. APQC.
Cooperrider, D. L., & Srivastva, S. (1987). Appreciative inquiry in organizational life. In R. W. Woodman & W. A. Pasmore (Eds.), Research in organizational change and development (Vol. 1, pp. 129–169). JAI Press.
Csikszentmihalyi, M. (1990). Flow: The psychology of optimal experience. Harper & Row.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2024). Organizational behavior (19th ed., Global ed.). Pearson.
Seligman, M. E. P. (2011). Flourish: A visionary new understanding of happiness and well-being. Free Press.
