MANAGEMENT INNOVATION SERIES 2026
The Peter Principle: Waspadai Peluang Promosi
Paradoks Produktivitas Indonesia
30 Oktober 2026
Oleh: Bagus Suminar
Gen Z mulai berpikir dua kali sebelum menerima promosi. Bukan takut maju, tetapi sadar: jabatan belum tentu memberi harga yang sepadan.
Fenomena Conscious Unbossing mulai menggugat pandangan lama tentang kesuksesan karier. Sebagian pekerja Gen Z justru memilih menghindari jabatan manajerial, sesuatu yang selama ini dianggap sebagai lambang keberhasilan. Mereka bukannya tidak ingin maju, tetapi mulai mempertanyakan apakah kenaikan jabatan sepadan dengan tanggung jawab yang harus dipikul. Sikap ini menarik, karena selama puluhan tahun dunia kerja mengajarkan bahwa semakin tinggi jabatan, semakin sukses seseorang. Benarkah demikian?
Hadiah yang Bisa Salah Alamat
Jauh sebelum istilah Conscious Unbossing dikenal, Laurence J. Peter dan Raymond Hull menerbitkan The Peter Principle (1969). Sindirannya masih terasa: dalam organisasi hierarkis, pegawai cenderung terus dipromosikan hingga menduduki jabatan yang tak lagi mampu ditanganinya dengan baik. Bukan kecerdasannya yang tiba-tiba hilang setelah surat keputusan diterima. Pekerjaannya berubah, sementara ukuran keberhasilan yang mengantarkannya naik masih berasal dari pekerjaan lama.
Di kampus, dosen yang cemerlang sebagai peneliti bisa lebih banyak berurusan dengan anggaran dan konflik setelah menjadi dekan. Dokter yang piawai menangani pasien menghadapi tantangan berbeda ketika memimpin rumah sakit. Perusahaan pun mengenal persoalan serupa saat tenaga penjualan terbaik diangkat menjadi manajer. Mereka semua mungkin berhasil memimpin. Tetapi kehebatan pada pekerjaan lama bukan jaminan kesiapan.
Kehebatan pada pekerjaan lama bukan jaminan kesiapan.
Penelitian Benson, Li, dan Shue (2019) terhadap hampir 39 ribu pekerja penjualan di 131 perusahaan Amerika Serikat memperlihatkan risiko tersebut. Prestasi penjualan sangat menentukan peluang promosi, meskipun bukan ukuran terbaik kemampuan manajerial. Perusahaan ingin menghargai hasil kerja, tetapi juga membutuhkan manajer yang tepat. Dua kepentingan itu tidak selalu bertemu.
Ketika Jabatan Menjadi Ukuran Kehebatan
Di Indonesia, kursi pimpinan punya daya tarik tersendiri. Kartu nama berganti, ruang kerja berpindah, undangan rapat bertambah. Dalam sebagian organisasi, gelar kepala atau direktur lebih cepat mendatangkan pengakuan daripada kerja sunyi seorang pakar. Jabatan struktural pun terasa seperti puncak karier, sementara kepakaran hanya dianggap anak tangga menuju ke sana.
Masalahnya bukan cuma gengsi. Ketika seorang ahli diangkat menjadi pimpinan, pekerjaan yang semula ditanganinya mesti diserahkan kepada orang lain. Sementara itu, ia harus belajar mengatur tim dan mengambil keputusan baru. Dalam birokrasi maupun organisasi profesi, proses penyesuaian itu bisa membuat keputusan tersendat dan pekerjaan tim ikut terganggu. Bahkan seleksi yang jujur dapat menghasilkan keputusan keliru apabila prestasi lama dijadikan ukuran utama. Jadi, persoalan Peter tidak otomatis selesai hanya dengan menyingkirkan nepotisme.
Sementara itu, pekerja muda mulai menghitung untung-rugi promosi. Laporan TechnoBusiness yang mengutip riset Robert Walters Indonesia menyebut 75 persen responden Gen Z masih menganggap peran manajerial penting bagi karier (Pasxmedia Holding, 2026). Di pihak perusahaan, 68 persen pemberi kerja yang disurvei sudah kesulitan, atau memperkirakan akan kesulitan, mengisi jabatan manajer menengah. Keinginan untuk maju ternyata masih ada. Yang dipertanyakan ialah apakah tanggung jawab, kewenangan, dan imbalannya sepadan.
Berprestasi Tak Harus Jadi Atasan
Kebiasaan lama ini perlu diubah. Menghargai prestasi dan memilih pemimpin adalah dua urusan berbeda. Ada lima langkah yang bisa dilakukan organisasi:
- Pisahkan penghargaan dari promosi. Prestasi bisa dibalas dengan insentif dan pengakuan, tanpa harus memberikan kursi pimpinan.
- Sediakan jalur karier pakar. Keahlian yang semakin tinggi harus membuka peluang penghasilan dan tanggung jawab profesional yang setara.
- Uji kesiapan jabatan baru. Lihat kemampuan mengelola tim dan mengambil keputusan, bukan hanya angka kinerja masa lalu.
- Coba sebelum menetapkan. Berikan penugasan memimpin proyek, disertai pendampingan, sebelum promosi permanen.
- Evaluasi dan beri jalan kembali. Bila penempatan kurang sesuai, buka perpindahan peran yang terhormat, bukan hukuman.
Tentu jabatan baru juga harus disertai kewenangan, dukungan, dan imbalan yang pantas. Terlalu mudah menyebut tambahan beban sebagai kesempatan emas. Aplikasi manajemen talenta boleh secanggih apa pun. Kalau pemimpin tetap dipilih semata-mata karena kehebatannya kemarin, jangan-jangan yang diperbarui cuma teknologinya. Cara berpikirnya masih sama.
Di Sleman, Yogyakarta, Zahra, pekerja berusia 26 tahun, memilih menolak promosi jabatan. Kepada Mojok pada Oktober 2026, ia bercerita bahwa tambahan gajinya hanya beberapa ratus ribu rupiah, sementara tanggung jawabnya akan meningkat jauh lebih besar (Effendi, 2026). Ia memilih tetap menjadi staf. Baginya, pulang tepat waktu, menikmati akhir pekan tanpa gangguan pekerjaan, dan menjaga ketenangan hidup lebih berharga daripada mengejar kursi pimpinan.
Zahra bukan tidak punya ambisi. Ia tetap bekerja, menabung, dan sedikit demi sedikit memperbaiki rumah orang tuanya. Dinding kayu mulai berganti tembok, lantai ruang tamu mulai berkeramik. Ia menemukan kebahagiaan dalam kemajuan kecil yang nyata, tanpa harus menanggung beban jabatan yang tidak diinginkannya.
Kisah Zahra memang bukan bukti kegagalan promosi. Namun, pilihannya mengingatkan kita pada The Peter Principle: keberhasilan dalam pekerjaan sekarang belum tentu menjamin keberhasilan pada jabatan berikutnya. Karena itu, yang perlu diwaspadai bukan hanya kesiapan kompetensi, tetapi juga konsekuensi promosi bagi kehidupan seseorang. Organisasi pun perlu belajar menghargai prestasi tanpa selalu menghadiahkan jabatan. Sebab, apa artinya naik pangkat jika yang hilang justru produktivitas, kebahagiaan, dan ketenangan hidup?
Daftar Pustaka
Benson, A., Li, D., & Shue, K. (2019). Promotions and the Peter principle. The Quarterly Journal of Economics, 134(4), 2085–2134. https://doi.org/10.1093/qje/qjz022
Effendi, A. (2026, October 10). Renovasi rumah pakai uang sendiri adalah seporsi kemenangan Gen Z di tengah stigma lembek dan tak mungkin sukses. Mojok. https://mojok.co/liputan/harian/gen-z-renovasi-rumah-pakai-uang-sendiri/
Pasxmedia Holding. (2026, June 19). 68% of Indonesian companies have difficulty filling managerial positions. TechnoBusiness. https://technobusiness.id/insight/2026/06/19/68-of-indonesian-companies-have-difficulty-filling-managerial-positions/
Peter, L. J., & Hull, R. (1969). The Peter principle: Why things always go wrong. William Morrow.
