بِسْمِ اللَّهِ الرَّحْمَنِ الرَّحِيم
Reskilling atau Tersingkir:
Profesional di Tengah Badai Teknologi
Oleh: Bagus Suminar
Wakil Ketua ICMI Jatim, Tim Soft Skills SDMIndonesia.com
“Di tengah badai teknologi, pilihan profesional hanya dua: berani reskilling atau perlahan tersingkir.”
Ada masa ketika profesi dianggap stabil, bahkan seperti batu karang kokoh yang tak tergoyahkan. Seorang akuntan bisa merasa aman bertahun-tahun di meja kerjanya, seorang konsultan percaya bahwa jas dan presentasi adalah tiket panjang karier, seorang karyawan bank bangga dengan seragam rapi dan jabatan tetap. Namun badai teknologi yang datang belakangan ini membuat banyak batu karang itu mulai retak. Otomatisasi, kecerdasan buatan, dan digitalisasi mengubah wajah pekerjaan dengan “speed” yang tak pernah kita bayangkan. Inilah yang sering disebut era disrupsi.
Menurut Future of Jobs Report 2023 yang dirilis World Economic Forum, sekitar 23% pekerjaan global diperkirakan akan mengalami perubahan signifikan dalam lima tahun ke depan hingga 2028. Pergeseran ini mencakup penciptaan sekitar 69 juta pekerjaan baru, namun juga hilangnya 83 juta pekerjaan lama, terutama di sektor-sektor yang mudah terdampak otomatisasi dan digitalisasi. Artinya, meskipun ada peluang baru, keseimbangan tetap negatif sehingga tuntutan reskilling dan upskilling menjadi semakin mendesak.
Laporan edisi 2025 mempertegas temuan tersebut dengan sorotan pada percepatan adopsi AI. Data menunjukkan bahwa sekitar setengah perusahaan global berencana meninjau ulang strategi bisnis mereka karena AI, hampir dua pertiga perusahaan berniat merekrut talenta baru dengan keterampilan terkait AI, dan sekitar 40% pemberi kerja mengantisipasi pengurangan sebagian peran kerja di area yang bisa diotomatisasi. Kombinasi ini menegaskan bahwa reskilling bukan lagi opsi tambahan, tetapi strategi besar agar profesional tetap relevan di tengah pergeseran pasar kerja yang semakin cepat.
Di titik ini, kita bisa melihat relevansi teori Career Adaptability yang diperkenalkan Mark Savickas. Ia menjelaskan empat dimensi yang perlu dimiliki pekerja agar bisa beradaptasi: concern, control, curiosity, dan confidence. Concern berarti punya kepedulian terhadap masa depan karier, bukan sekadar puas dengan posisi sekarang. Control adalah kendali atas keputusan karier, tidak sekadar pasrah pada arah perusahaan. Curiosity adalah keberanian menjelajahi ide-ide dankemungkinan baru, mencoba skill yang terasa asing. Confidence adalah keyakinan diri bahwa meski sulit, ia mampu belajar dan menguasai hal baru. Empat dimensi ini seperti kompas pribadi di tengah badai, memberi arah agar profesional tidak hanyut.
Namun realitas di lapangan sering jauh dari teori. Bayangkan seorang analis data yang selama ini berada di zona nyaman dengan Excel, tiba-tiba harus mempelajari Python atau R—bahasa pemrograman yang kini menjadi keterampilan paling dicari (laporan LinkedIn Jobs on the Rise 2023). Atau seorang manajer HR yang terbiasa dengan proses rekrutmen manual, mendadak diminta mengoperasikan sistem berbasis AI yang memfilter ribuan CV dalam hitungan detik; Gartner pada 2022 mencatat lebih dari 90% perusahaan besar sudah mengandalkan ATS atau teknologi AI serupa dalam rekrutmen awal. Reskilling terasa berat, seperti start dari nol lagi. Itulah mengapa banyak profesional galau dan menyebutnya sebagai jalan sunyi: tidak ada kepastian, tidak ada jaminan, tidak ada suporter yang tepuk tangan, hanya usaha keras dan komitmen untuk tetap relevan.
Di sisi lain, teori Protean Career yang dikembangkan oleh Douglas Hall memberi kita perspektif menarik. Karier / pekerjaan di era modern disebut dengan istilah “protean” karena bersifat fleksibel, cair, dan dikendalikan oleh individu, bukan organisasi. Dulu, loyalitas ke perusahaan berarti jaminan karier. Kini semua sudah berbeda, perusahaan tidak lagi bisa menjanjikan keamanan itu. Profesional lah yang harus mandiri mengarahkan jalan hidupnya, memilih reskilling yang sesuai nilai dan bakat pribadinya, dan mendefinisikan pekerjaan bukan semata dari jabatan, tapi dari makna dan relevansi yang ia ciptakan.
Teori lain yang tak kalah penting adalah konsep Boundaryless Career dari Arthur dan Rousseau. Mereka menggambarkan karier masa kini tidak lagi terbatas pada satu perusahaan atau satu industri. Seorang bankir bisa beralih menjadi analis fintech, seorang jurnalis bisa bermigrasi menjadi content strategist di perusahaan teknologi, seorang trainer bisa membangun kursus online global. Batas-batas karier menjadi kabur, dan reskilling adalah kunci dan paspor untuk bisa melintas.
Semua teori ini bukan hanya kerangka akademis, namun tercermin nyata dalam kasus-kasus dunia kerja. Amazon, misalnya, pada tahun 2019 mengumumkan program reskilling untuk 100.000 karyawan dengan investasi 700 juta dolar. Tujuannya sederhana: menyiapkan pegawai dari posisi tradisional seperti layanan pelanggan atau gudang agar bisa naik kelas ke posisi teknis terbaru, seperti cloud computing dan machine learning. Ini adalah contoh perusahaan internasional yang sadar, tanpa reskilling karyawan, mereka akan stagnan, kesulitan menghadapi masa depan.
Lebih dekat ke Asia, negara Singapura meluncurkan program SkillsFuture yang memberi kredit pelatihan kepada setiap warganya. Seorang profesional berusia 45 tahun bisa mengambil kredit ini untuk kursus data literacy, digital marketing, atau cyber security. Singapura menanamkan semangat long life learning (pembelajaran sepanjang hayat). Budaya bahwa belajar ulang bukan aib, melainkan tanda kematangan profesional. Reskilling bukan sekadar strategi perusahaan, tapi gerakan nasional, didukung penuh oleh negara.
Indonesia pun mulai aktif bergerak. Salah satu contoh adalah Bank BRI dengan program BRI Corporate University yang berfokus pada reskilling digital. Mereka memanfaatkan Learning Management System (LMS). Karyawan yang sebelumnya hanya mengelola transaksi tradisional kini dilatih untuk memahami digital banking, analitik data, hingga layanan berbasis aplikasi. Transformasi ini menunjukkan bahwa bank-bank dengan sejarah panjang tetap harus menyesuaikan diri jika ingin eksis dan terus bertahan.
Apa pelajaran dan hikmah dari semua ini? Reskilling adalah perjalanan pribadi sekaligus kebutuhan kolektif. Teori Career Adaptability mengingatkan bahwa kita butuh kepedulian, kendali, rasa ingin tahu, dan kepercayaan diri untuk melangkah. WEF memberi data bahwa reskilling bukan pilihan, tapi keharusan / tuntutan global. Protean Career menegaskan bahwa kendali karier ada di tangan kita, bukan organisasi. Sementara Boundaryless Career membuka mata bahwa batasan industri dan jabatan semakin kabur.
Lalu bagaimana dengan saran inovasi?
Bagi individu, jangan pasif menunggu perusahaan. Ambil tanggung jawab karier anda. Mulailah reskilling dengan kursus online, ambil sertifikasi digital, atau proyek sampingan yang menambah portofolio. Bagi perusahaan, buatlah ekosistem reskilling internal, bikin LMS. Jangan sekadar memaksa karyawan belajar, tapi sediakan ruang, mentor, dan penghargaan atas semangat mereka. Bagi pemerintah, reskilling harus jadi kebijakan publik dan agenda nasional. Kredit pelatihan atau subsidi sertifikasi bisa menjadi solusi agar jutaan pekerja tidak tertinggal.
Pada akhirnya, perjalanan reskilling bukan hanya urusan karier atau ekonomi, melainkan niat dan perjalanan batin untuk terus belajar. Allah memerintahkan Nabi Muhammad ﷺ dalam QS. Thaha (20:114): “Dan katakanlah: Wahai Tuhanku, tambahkanlah kepadaku ilmu.” Ayat ini turun sebagai tuntunan langsung, menunjukkan bahwa bahkan manusia paling mulia pun diperintahkan untuk terus meminta tambahan ilmu.
Inilah pesan yang sangat relevan bagi para profesional di era disrupsi: ilmu lama mungkin sudah usang, tidak cukup untuk menghadapi badai teknologi. Reskilling (proses mempelajari keterampilan baru) adalah bentuk nyata dari doa “Rabbi zidni ‘ilma”, kesadaran bahwa ilmu harus terus update, bertambah agar kita tetap bertahan dan memberi manfaat. Karena sejatinya, bukan gelar atau jabatan yang menjaga kita tetap hidup dalam sejarah, melainkan ilmu yang kita pelajari, kita amalkan, dan kita wariskan.
Stay Relevant!
Daftar Pustaka
- Arthur, M. B., & Rousseau, D. M. (Eds.). (1996). The boundaryless career: A new employment principle for a new organizational era. Oxford University Press.
- Gartner. (2022). Market guide for talent acquisition (ATS) technologies. Gartner, Inc.
- Hall, D. T. (2004). The protean career: A quarter-century journey. Journal of Vocational Behavior, 65(1), 1–13.
- LinkedIn News. (2023, January). Jobs on the Rise 2023: The 25 fastest-growing job titles over the past five years. LinkedIn.
- Savickas, M. L. (1997). Career adaptability: An integrative construct for life‐span, life‐space theory. The Career Development Quarterly, 45(3), 247–259.
- World Economic Forum. (2025). Future of jobs report 2025. World Economic Forum.
