• +62-8123070905
  • sdmindonesia.info@gmail.com

Belajar Mudah dengan Power Point

Perilaku Kelompok

Pengertian Kelompok
  • Robbins & Judge,1 (2008:356) kelompok didefinisikan sebagai dua atau lebih individu yang  berinteraksi, dan saling bergantung untuk mencapai tujuan-tujuan
  • Luthans (2006:514) definisi komprehensif menyatakan bahwa jika ada sebuah kelompok  di dalam organisasi maka anggotanya:
    1. Termotivasi untuk bergabung
    2. Merasa bahwa kelompok adalah tempat untuk saling berinteraksi dan sebuah kesatuan unit
    3. Memiliki berbagai kontribusi dalam proses organisasi (yaitu, beberapa orang memiliki kontribusi dalam hal waktu atau energi lebih dari yang lainnya)
    4. Memiliki berbagai pendapat yang disetujui maupun tidak disetujui melalui berbagai bentuk interaksi
Syarat-syarat Terbentuknya Kelompok
  • Setiap anggota termotivasi untuk bergabung karena sadar bahwa dia merupakan bagian dari kelompok yang bersangkutan
  • Ada hubungan timbal balik (interaksi) antara anggota yang satu dengan anggota yang lain.
  • Ada faktor yang dimiliki bersama sebagai pengikat, seperti: tugas, atasan, nasib, hobi dan sebagainya sehingga hubungan antar mereka menjadi erat
  • Berstruktur dan berproses
Motivasi Bergabung Dalam Kelompok
  • Teori Kedekatan. Individu berafiliasi satu sama lain karena kedekatan jarak geogragafis.
  • Teori formasi kelompok. Teori ini terdiri dari tiga elemen yaitu: aktivitas, interaksi, dan perasaan.
    • Semakin banyak aktivitas bersama, semakin tinggi interaksi dan semakin kuat perasaan seseorang (disukai atau tidak disukai)
    • Semakin tinggi interaksi, semakin banyak aktivitas bersama, dan semakin kuat perasaannya,
    • Semakin kuat perasaan seseorang thd orang lain, semakin banyak aktivitas dan interaksi bersama.
  • Teori keseimbangan. Orang saling tertarik karena mereka memiliki sikap  yg sama terhadap obyek relevan dan tujuan.
    • Individu X akan berkelompok dengan individu Y karena persamaan sikap dan nilai (agama, poltik, gaya hidup, pekerjaan)
    • Ketika hubungan terbentuk mereka berjuang mempertahankan keseimbangan antara atraksi dan kesamaan sikap.
    • Jika terjadi ketidakseimbangan, dilakukan usaha untuk memper-baikinya. Jika tidak dapat diperbaiki, hubungan akan berakhir.
    • Kedekatan dan interaksi ikut berperan dalam teori keseimbangan
Kelompok Formal Dan Kelompok  Informal

Kelompok Formal, kelompok yang diciptakan oleh keputusan manajerial untuk mencapai tujuan organisasi.

  • Kelompok Komando, kelompok yang tersusun atas seorang manajer dan bawahan-bawahan langsungnya.
  • Kelompok Tugas, kelompok yang bekerjasama untuk menyelesaikan tugas tertentu, yang dapat melintasi hubungan komando.

Kelompok Informal,  kelompok yang muncul dan berkembang secara alamiah yang bekerja karena kebutuhan sosial.

  • Kelompok Kepentingan, mereka yang bekerja sama untuk mencapai sasaran khusus yang menjadi kepedulian dari setiap anggota kelompok.
  • Kelompok Persahabatan, mereka yang bergabung bersama karena mereka berbagi satu atau lebih karakteristik, misalnya umur, jenis keyakinan politik, hoby, etnik.

 

Untuk materi selengkapnya mengenai Perilaku Kelompok, bisa di download ppt pada link di bawah ini:

PPT Perilaku Kelompok

Demikian semoga bermanfaat, dan salam hormat.

Admin,

SDMIndonesia.com

Konsultasi, Training, Pelatihan & In-house Training

 

Pelatihan Ketrampilan Asertif

Sikap Asertif, membangun komunikasi yang efektif


Dapatkan file PPT dibawah ini:

 >>>PPT Komunikasi Asertif <<<


komunikasi asertif adalah suatu kemampuan untuk menyampaikan apa yang diinginkan, dirasakan, dan dipikirkan kepada orang lain namun dengan tetap menjaga dan menghargai hak-hak serta perasaan pihak lain tanpa bermaksud menyerang orang lain. Orang yang asertif mampu untuk berkata “tidak”, mampu meminta pertolongan, mampu mengekspresikan perasaan positif dan negatif secara wajar, dan mampu berkomunikasi tentang hal-hal yang bersifat umum.

Sikap Asertif

Sikap asertif terutama dibutuhkan ketika kita dan teman kita memiliki keinginan atau pikiran yang berbeda. Kita bersikap asertif ketika kita menyatakan perasaan dan masalah diri dengan menjelaskan bahwa tingkah laku dan masalah orang lain yang mengganggu dan merugikan diri kita, misalnya “saya merasa tertekan bila kamu memaksakan keinginanmu”.

Perilaku Asertif

Perilaku asertif adalah perilaku individu untuk mengungkapkan keinginan, kebutuhan, pikiran, perasaan, harapan, pendapat diri sendiri secara tegas dengan jujur, apa adanya dan sesuai dengan hal dan kewenangan individu tanpa melanggar hak orang lain.

Gaya berkomunikasi (style of communication) juga sangat berpengaruh terhadap perilaku atau tingkah laku sehari-hari.  Tingkah laku yang perlu ditumbuhkan dalam diri agar dapat  berkomunikasi asertif antara lain:

  • Tetap berpandang positif dan baik dalam menghadapi suatu permasalahan
  • Mengatakan kebenaran dalam mempertahankan tujuan walaupun muncul konflik tetapi selalu menjaga perasaan orang lain
  • Percaya diri dan terbuka
  • Mampu memberi dan menerima umpan balik hal-hal positif dan negatif
  • Cara pandang yang positif dan optimis
  • Mengerti tentang bernegosiasi diantara perbedaan-perbedaan pendapat orang lain
  • Menjelaskan tentang perasaan, kebutuhan dan tujuan yang dapat diterima oleh pihak-pihak yang berhubungan
  • Mampu berkomunikasi secara sabar tanpa bermaksud menyerang orang lain
  • Tegas dalam menentukan pilihan tanpa memaksakan kehendak kepada orang lain
  • Bermain dalam ketentuan yang jelas dan rasional

Orang yang asertif akan :

  • Bebas mengekspresikan dirinya : Verbal & non verbal, tanpa ada perasaan cemas dan menyesal
  • Menegakkan hak-hak pribadi
  • Menolak permintaan yang tidak masuk akal
  • Komunikasi secara terbuka; langsung; terus terang; sebagaimana mestinya
  • Pandangan aktif terhadap kehidupan
  • Menerima keterbatasan dirinya dan tidak merasa malu dalam suatu pertemuan
  • Selalu berusaha mencapai cita-cita

Penjelasan lebih lanjut tentang komunikasi asertif silahkan download ppt pada link di bawah ini :

Dapatkan file PPT dibawah ini:

>>> PPT Komunikasi Asertif <<<

Demikian semoga bermanfaat, dan salam hormat.

admin,

SDMIndonesia.com

Pelatihan / Training / Manajemen / Sumber Daya Manusia / Indonesia / In-house training /  Konsultasi Manajemen Terapan / Training Center / Pelatihan Kerja


Analisa pasar konsumen & bisnis

Analisis Pasar Konsumen dan Bisnis

Pentingnya Analisis Pasar

Pasar Konsumen adalah semua individu dan rumah tangga yang membeli atau mendapatkan barang dan jasa untuk keperluan konsumsi pribadi. Sedangkan Pasar Bisnis adalah konsumen yang membeli barang dan jasa sebagai input bagi proses produksinya atau konsumen yang membeli penawaran dari suatu perusahaan untuk dijual kembali.

Perilaku dari pasar konsumen, berbeda dari perilaku pasar bisnis.  Agar dapat merencanakan suatu strategi pemasaran dan program pemasaran yang baik, seorang pemasar harus memahami karakteristik, perilaku dan keinginan dari pelanggan yang dihadapinya. Dengan memahami respon pelanggan terhadap rangsangan-rangsangan pemasaran tertentu, seorang pemasar dapat menyusun suatu rencana pemasaran yang dapat memancing respon yang diinginkan dari pelanggannya, yaitu pembelian dan loyalitas pelanggan.

Tujuan pemasaran adalah mempengaruhi pemikiran pelanggan dan perilakunya terhadap organisasi dan penawaran pasarnya. Untuk mempengaruhi apa, kapan dan bagaimana perilaku pembelian itu, mula-mula pemasar harus memahami mengapa konsumen berperilaku demikian.

Ciri-ciri yang membedakan pasar bisnis dengan pasar konsumen
  1. Pembeli (konsumen) pasar organisasional lebih sedikit dibandingkan dengan pasar konsumen, dikarenakan biasanya pembeli pasar organisasional hanya perusahaan atau industri tertentu saja.
  2. Volume (jumlah) pembeliannya lebih besar/banyak daripada pasar konsumen, karena produk yang dibeli kan diolah dan dijual lagi maka diperlukan jumlah yang banyak.
  3. Hubungan antara pemasok dengan pelanggan lebih akrab dan dekat.
  4. Pembeli (konsumen) lebih terpusat secara geografis, misal pada kota industri, pertokoan di pusat keramaian.
  5. Permintaannya cenderung bersifat permintaan turunan (derived demand).
  6. Permintaannya tidak elastis (permintaannya tidak banyak dipengaruhi oleh perubahan harga), dikarenakan konsumen (perusahaan atau industri) berapapun harganya pasti kan membeli produk tersebut untuk membuat produknya yang kan dijual lagi.
  7. Permintaannya bergejolak, terutama pada pabrik dan peralatan baru.
  8. Pembeliannya dilakukan secara profesional oleh agen pembelian yang sudah terlatih, disini perusahaan akan mengirim orang yang sudah berpengalaman dan cakap untuk melobi dan menawar produk yang akan dibeli untuk memenuhi kebutuhan perusahaan.

Untuk materi selengkapnya tentang pasar konsumen dan bisnis, bisa di download ppt pada link di bawah ini :

Klik dibawah ini:

PPT Menganalisis Pasar Konsumen dan Bisnis

Demikian semoga bermanfaat, dan salam hormat.

admin,

SDMIndonesia.com

Konsultasi, Pelatihan & In-house Training


Untuk Informasi In-House Training & Pelatihan Pemasaran

Dapatkan informasi terkait: Perencanaan Strategi Pemasaran / marketing / strategy / marketing strategy / swot analysis / in-house training / training center / pelatihan pemasaran / lokakarya / bimtek / pemasaran / strategi pemasaran /analisis konsumen / analisis pasar / strategi pemasaran / pasar konsumen / pasar bisnis / pelatihan / training / Indonesia / sumber daya manusia

Ekuitas Merek

Menciptakan Ekuitas Merek

Pengertian Ekuitas Merek

Ekuitas Merek (bahasa Inggris: brand equity) adalah seperangkat aset dan keterpercayaan merek yang terkait dengan merek tertentu, nama dan atau simbol, yang mampu menambah atau mengurangi nilai yang diberikan oleh sebuah produk atau jasa, baik bagi pemasar/perusahaan maupun pelanggan.

Bagi pelanggan, ekuitas merek dapat memberikan nilai dalam memperkuat pemahaman mereka akan proses informasi, memupuk rasa percaya diri dalam pembelian, serta meningkatkan pencapaian kepuasan. Nilai ekuitas merek bagi pemasar/perusahaan dapat mempertinggi keberhasilan program pemasaran dalam memikat konsumen baru atau merangkul konsumen lama. Hal ini dimungkinkan karena dengan merek yang telah dikenal maka promosi yang dilakukan akan lebih efektif.

Fungsi dan Manfaat Ekuitas Merek

Ekuitas merek memiliki beberapa fungsi dan manfaat sebagai berikut (Simamora, 2003:49):

  1. Loyalitas memungkinkan terjadinya pembelian/transaksi berulang atau jika konsumen tersebut merupakan commited buyer, tidak hanya terhenti pada pembelian ulang, namun konsumen tersebut juga dapat menganjurkan atau merekomendasikannya kepada orang lain.
  2. Memungkinkan perusahaan menetapkan harga yang lebih tinggi (premium), yang berarti marjin yang lebih tinggi bagi perusahaan.
  3. Memberikan kredibilitas pada produk lain yang menggunakan merek tersebut.
  4. Memungkinkan return yang lebih tinggi.
  5. Diferensiasi relatif dengan pesaing yang jelas, bernilai dan berkesinambungan.
  6. Memungkinkan fokus internal yang jelas.

Dimensi Ekuitas Merek

  1. Kesadaran Merek (Brand Awareness). Kesadaran merek adalah kemampuan pelanggan untuk mengenali atau mengingat kembali sebuah merek dan mengaitkannya dengan satu kategori produk tertentu.
  2. Persepsi Kualitas (Perceived Quality). Persepsi kualitas terhadap merek menggambarkan respons keseluruhan pelanggan terhadap kualitas dan keunggulan yang ditawarkan merek.
  3. Asosiasi Merek (Brand Associations). Asosiasi merek berkenaan dengan segala sesuatu yang terkait dalam memori pelanggan terhadap sebuah merek.
  4. Loyalitas Merek (Brand Loyalty). Loyalitas merek adalah komitmen kuat dalam berlangganan atau membeli kembali suatu merek secara konsisten di masa mendatang.

Untuk materi selengkapnya tentang ekuitas merek, bisa di download pada link di bawah ini :

Klik dibawah ini:

PPT Menciptakan Ekuitas Merek

Demikian semoga bermanfaat, dan salam hormat.

admin,

SDMIndonesia.com

Konsultasi, Pelatihan & In-house Training


Untuk Informasi  Pelatihan / In-House Training bidang Pemasaran
Hubungi Customer Service Anda (Klik disini)

Dapatkan informasi terkait: Ekuitas Merek / Persepsi Merek / Loyalitas Merek / Persepsi Kualitas / Asosiasi Merek / Kesadaran Merek / Pelatihan / Training / SDM / Pemasaran / Marketing / Indonesia

Audit SDM

Audit Sumber Daya Manusia (SDM)

Pengertian

Audit sumber daya manusia (SDM) merupakan penilaian dan analisis komprehensif terhadap program-program audit. Audit SDM juga diartikan sebagai pemeriksaan kualitas kegiatan Sumber Daya Manusia secara menyeluruh dalam suatu departemen, divisi atau perusahaan, dalam arti mengevaluasi kegiatan-kegiatan SDM dalam suatu perusahaan dengan menitikberatkan pada peningkatan atau perbaikan (Rivai, 2004: 548).

Audit memberikan suatu perspektif yang komprehensif terhadap praktik yang berlaku sekarang, sumber daya, dan kebijakan manajemen mengenai pengelolaan SDM serta menemukan peluang dan strategi untuk mengarahkan ulang peluang dan strategi tersebut. Intinya, melalui audit dapat menemukan permasalahan dan memastikan kepatuhan terhadap berbagai peraturan perundangan-undangan dan rencana-rencana strategis perusahaan.

Fungsi Audit SDM

Fungsi audit secara umum dapat dikategorikan ke dalam tiga bidang utama yaitu :

  1. Policy audit/manajemen audit atau penilaian yang dilaksanakan secara sistematis dan independen, berorientasi ke masa depan terhadap : keputusan dan kebijakan yang dilakukan oleh manajemen yang bertujuan untuk meningkatkan kualitas SDM melalui perbaikan pelaksanaan fungsi manjemen, pencapaian rencana yang sudah ditetapkan, serta pencapaian social objective.
  2. Performance/operasional audit, merupakan suatu kegiatan penilaian yang sistematis, dilaksanakan secara objektive dan independen berorientasi atas masa depan untuk semua kegiatan yang ada dalam suatu perubahan yang utamanya dalam bidang SDM.
  3. Financial audit, yang mempunyai orientasi pengujian / penilaian secara independen dan objektif atas tingkat kewajaran dan kecermatan serta data keuangan untuk memberikan perlindungan keamanan asset perusahaan dengan melakukan evaluasi kelayakan internal control yang di tetapkan.

Tujuan Audit SDM

Menurut Rivai (2004, p. 567), audit SDM bertujuan untuk:
1. Menilai efektifitas SDM
2. Mengenali aspek-aspek yang masih dapat diperbaiki
3. Mempelajari aspek-aspek tersebut secara mendalam, dan
4. Menunjukkan kemungkinan perbaikan, serta membuat rekomendasi untuk pelaksanaan perbaikan tersebut.

Ruang Lingkup Audit SDM

Ruang lingkup audit SDM dibagi ke dalam tiga kelompok, yaitu penarikan, pemberdayaan/pemanfaatan, dan pemberhentian/pemensiunan sebagai berikut:

  1. Rekrutmen atau penarikan SDM, mulai dari proses perencanaan kebutuhan SDM hingga proses seleksi dan penempatan.
  2. Pengelolaan (pemberdayaan) SDM, meliputi semua aktivitas pengelolaan SDM setelah ada di perusahaan, dimulai dari pelatihan dan pengembangan sampai dengan penilaian kinerja pegawai.
  3. Pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja (PHK) karena mengundurkan diri maupun pemecatan akibat pelanggaran aturan perusahaan, atau disebabkan pegawai memasuki usia pensiun.

Untuk materi selengkapnya tentang audit SDM, bisa di download ppt pada link di bawah ini :

Klik dibawah ini:

PPT Audit SDM

Demikian semoga bermanfaat, dan salam hormat.

admin,

SDMIndonesia.com

Konsultasi, Pelatihan & In-house Training


Untuk Informasi In-House Training :
Audit Sumber Daya Manusia (SDM)
Hubungi Customer Service Anda (Klik disini)

Dapatkan informasi terkait: audit sumber daya manusia / financial audit / operasional audit /manajemen audit /audit sdm / auditor / Auditee / temuan / finding / koreksi / korektif / preventif / pelatihan / training / in-house training

Kompensasi

Manajemen Kompensasi Organisasi

Manajemen Kompensasi Organisasi

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung maupun barang tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa yang diberikan pada perusahaan. Serta kompensasi tambahan finansial atau non finansial yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dan usaha meningkatkan kesejahteraan mereka seperti tunjangan hari raya dan uang pensiun. Kompensasi merupakan komponen penting dalam penciptaan suatu manajemen yang efektif dan kondusif. Kompensasi adalah bagian dari manajemen. Sistem kompensasi yang baik dapat memberikan kontribusi yang signifikan terhadap keberhasilan bisnis.

Jenis-Jenis Kompensasi

Komponen-komponen dari keseluruhan program gaji secara umum dikelompokkan kedalam kompensasi finansial langsung, tak langsung dan non finansial.

  1. Kompensasi finansial secara langsung berupa; bayaran pokok (gaji dan upah), bayaran prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan dan opsi saham) dan bayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas pembelian saham)
  2. Kompensasi finansial tidak langsung berupa; program-program proteksi (asuransi  kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran diluar jam kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti kendaran,ruang kantor dan tempat parkir.
  3. Kompensasi non financial, berupa pekerjaan (tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung jawab, pengakuan dan  rasa pencapaian). Lingkungan kerja (kebijakan-kebijakan yang sehat, supervise yang kompoten, kerabat yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman).

Tujuan Kompensasi

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 121), tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) adalah antara lain.

  1. Ikatan Kerja Sama: Dengan pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan bawahan, di mana karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedang pengusaha atau majikan wajib membayar kompensasi itu sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
  1. Kepuasan Kerja: Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status, sosial dan egoistiknya sehingga ia memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya itu.
  1. Pengadaan Efektif: Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, maka pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan itu akan lebih mudah.
  1. Motivasi: Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
  1. Stabilitas Karyawan: Dengan program kompensasi agar prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.
  1. Disiplin: Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-pertaturan yang berlaku.
  1. Pengaruh Serikat Buruh: Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada kerjaannya.
  1. Pengaruh Pemerintah: Jika program kompensasi itu sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

Untuk materi selengkapnya tentang manajemen kompensasi organisasi, bisa di download PPT pada link di bawah ini :

Klik dibawah ini:

PPT Manajemen Kompensasi Organisasi

Demikian semoga bermanfaat, dan salam hormat.

admin,

SDMIndonesia.com

Konsultasi, Pelatihan & In-house Training


Untuk Informasi In-House Training
“Mengelola Sistem Kompensasi Organisasi”

Hubungi Customer Service Anda (Klik disini)


Dapatkan informasi terkait: penggajian / imbalan /kompensasi / benefit / sistem pengupahan / fringe benefit / upah karyawan / upah buruh / Training center / Pelatihan Kerja / Training Karyawan / reward system / Gaji Pegawai / Salary / Bonus / komisi

Hubungan Industrial

Peran Hubungan Industrial Bagi Keberhasilan Organisasi

Hubungan Industrial

Abdul Khakim (2009) menjelaskan bahwa istilah hubungan industrial merupakan terjemahan dari “labour relation” atau hubungan perburuhan. Istilah ini pada awalnya menganggap bahwa hubungan perburuhan hanya membahas masalah-masalah hubungan antara pekerja/buruh dan pengusaha. Seiring dengan perkembangan dan kenyataan yang terjadi di lapangan bahwa masalah hubungan kerja antara pekerja/buruh dan pengusaha ternyata juga menyangkut aspek-aspek lain yang luas. Dengan demikian, Abdul Khakim (2009) menyatakan hubungan perburuhan tidaklah terbatas hanya pada hubungan antara pekerja/buruh dan pengusaha, tetapi perlu adanya campur tangan pemerintah. sehingga, Hubungan industrial adalah hubungan semua pihak yang terkait atau berkepentingan atas proses produksi barang atau jasa di suatu perusahaan. Pihak yang berkepentingan dalam setiap perusahaan (Stakeholders):

  1. Pengusaha atau pemegang saham yang sehari-hari diwakili oleh pihak manajemen
  2. Para pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat buruh
  3. Supplier atau perusahaan pemasok
  4. Konsumen atau para pengguna produk/jasa
  5. Perusahaan Pengguna
  6. Masyarakat sekitar
  7. Pemerintah
  8. Para konsultan hubungan industrial dan/atau pengacara
  9. Para Arbitrator, konsiliator, mediator, dan akademisi
  10. Hakim-Hakim Pengadilan hubungan industrial
Mengapa Ada Hubungan Industrial ?

Seperti kita ketahui bersama bahwa seringnya terjadi perselisihan di dalam perusahaan merupakan sesuatu yang amat mengganggu kegiatan operasional perusahaan, banyak hal yang selalu menjadi pemicu permasalahan antara karyawan dan perusahaan, untuk itu perlunya suatu proses mediasi yang dilakukan agar dapat meredam terjadinya perselisihan tersebut. Proses mediasi inilah yang kemudian disebut sebagai Hubungan Industrial. Kegiatan yang berkaitan dengan Hubungan Industrial di dalam sebuah Perusahaan bisa dikatakan lebih dari sekedar dari hal-hal yang berkaitan dengan pengelolaan organisasi perusahaan itu sendiri. Perkembangan yang berkaitan dengan Hubungan Industrial merupakan cerminan adanya perubahan-perubahan dalam sifat dasar kerja di dalam suatu masyarakat (baik dalam arti ekonomi maupun sosial) dan adanya perbedaan pandangan mengenai peraturan perundangan undangan tentang ketenagakerjaan.

Prinsip-Prinsip Hubungan Industrial

Payaman J. Simanjuntak (2009) menjelaskan beberapa prinsip dari Hubungan industrial, yaitu :

  1. Kepentingan Bersama: Pengusaha, pekerja/buruh, masyarakat, dan pemerintah
  2. Kemitraan yang saling menguntungan: Pekerja/buruh dan pengusaha sebagai mitra yang saling tergantung dan membutuhkan
  3. Hubungan fungsional dan pembagian tugas
  4. Kekeluargaan
  5. Penciptaan ketenangan berusaha dan ketentraman bekerja
  6. Peningkatan produktivitas
  7. Peningkatan kesejahteraan bersama

Untuk materi selengkapnya tentang hubungan industrial, bisa di download pada link di bawah ini :

Klik power point dibawah ini:

PPT Hubungan Industrial

Demikian semoga bermanfaat, dan salam hormat.

admin,

SDMIndonesia.com



Dapatkan Informasi terkait: Konsultasi / Pelatihan Kerja / Training Center / Manajemen /SDM / Training / Pelatihan / Pelatihan Motivasi / Hubungan Industrial / Serikat Kerja / Buruh / Kemitraan / Oubound Training / Leadership / Komunikasi / Perselisihan / Kerjasama / Pancasila / MSDM / Indonesia

Penilaian kinerja

Metode Penilaian Kinerja

Pengertian Penilaian Kinerja

  1. Penilaian kinerja adalah suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang, sehingga karyawan, organisasi, dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat. (Schuler & Jackson, 1996:3).
  2. Penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi hasil kerja para karyawannya. (Werther & Davis 1996).
  3. Penilaian kinerja adalah sistem formal untuk meninjau dan mengevaluasi kinerja para individu atau tim dalam menjalankan tugasnya. (Mondy 2008).
  4. Penilaian kinerja melibatkan evaluasi kinerja yang didasarkan pada penilaian dan pendapat dari para bawahan, rekan kerja, atasan, manajer lainnya, dan bahkan karyawan itu sendiri. (Schuler & Jackson 2006).

Tujuan Penilaian Kinerja

Schuler dan jackson dalam bukunya yang berjudul Manajemen sumber daya manusia edisi keenam, jilid kedua pada tahun 1996 menjelaskan bahwa sebuah studi yang dilakukan akhir-akhir ini mengidentifikasi ada dua puluh macam tujuan informasi kinerja yang berbeda-beda, yang dapat dikelompokkan dalam empat macam kategori, yaitu:

  • Evaluasi yang menekankan perbandingan antar-orang.
  • Pengembangan yang menekankan perubahan-perubahan dalam diri seseorang dengan berjalannya waktu.
  • Pemeliharaan sistem.
  • Dokumentasi keputusan-keputusan sumber daya manusia bila terjadi peningkatan.

Manfaat penilaian kerja

Manfaat bagi karyawan yang dinilai
Bagi karyawan yang dinilai, keuntungan pelaksanaan penilaian kinerja adalah (Rivai&Basri,2004 :58), antara lain:

  1. Meningkatkan motivasi.
  2. Meningkatkan kepuasan hidup.
  3. Adanya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka.
  4. Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif.
  5. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar.

Manfaat bagi penilai
Bagi penilai, manfaat pelaksanaan penilaian kinerja (Rivai&Basri, 2004 : 60) adalah;

  1. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan manajeman selanjutnya.
  2. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang pekerjaan individu dan departemen yang lengkap.
  3. Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik untuk pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya.
  4. Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi.
  5. Peningkatan kepuasan kerja.

Manfaat bagi perusahaan
Bagi perusahaan, manfaat penilaian adalah, (Rivai&Basri, 2004 : 62) antara lain:

  1. Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan karena:
    • Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan dan nilai budaya perusahaan.;
    • Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas;
    • Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk menggunakan keterampilan dan keahlian memimpinnya untuk memotivasi karyawan dan mengembangkan kemauan dan keterampilan karyawan.
  2. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh masing-masing karyawan;
  3. Meningkatkan kualitas komunikasi;
  4. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan;
  5. Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan

Untuk materi selengkapnya tentang penilaian kinerja karyawan, bisa di download ppt di bawah ini :

Klik power point dibawah ini:

PPT Penilaian Kinerja Karyawan

Demikian semoga bermanfaat, dan salam hormat.

admin,

SDMIndonesia.com

Dapatkan Informasi terkait: Konsultasi / Pelatihan Kerja / Training Center / Manajemen /SDM / Training / Pelatihan / Pelatihan Motivasi / Penilaian Kinerja / Job Evaluation / Performance Appraisal / Oubound Training / Leadership / Komunikasi / MSDM / Indonesia / Penilaian Prestasi / 



Kerja Tim

Membangun Kerjasama Tim

Building An Affective Team

Pengertian Tim

Dalam dunia kerja, kerja sama merupakan salah satu elemen penting dalam hal meraih tujuan. Dalam bekerja di suatu instansi atau perusahaan tentunya memerlukan sinergi setiap tim antar departemen untuk mencapai target secara keseluruhan karena sinergi dalam tim akan menghasilkan output yang lebih besar dibandingkan dengan bekerja secara individu. Kerjasama tim tak hanya bisa menyelesaikan tugas-tugas kecil namun bisa meraih tujuan tim yang merupakan proyek besar dari tim. Dari ilustrasi ini, maka yang dimaksud dengan kerjasama tim adalah Sekumpulan dua orang atau lebih yang satu sama lain berinteraksi dalam mencapai tujuan bersama.

Sebuah tim lebih dari sekadar sejumlah orang yang mengenakan atribut yang sama. Bekerja sama dalam sebuah tim berarti mengarahkan pencapaian-pencapaian individual menuju mencapai tujuan bersama/organisasional. Di dalamnya ada proses saling memberi dan menerima. Karena bekerja sama orang-orang biasa dapat mencapai hasil yang hebat. Sebaliknya, sekumpulan orang yang hebat dapat tak mencapai apapun kalau mereka tidak mau bekerja sama sehingga dikatakan, “It is easy to get good players. Getting them to play together, that is the Hard Part”.

Tim, Bukanlah Kelompok

Kelompok (group) adalah dua orang atau lebih dengan hubungan yang sifatnya umum.Sebuah kelompok bisa jadi adalah rekan kerja atau orang-orang yang berkumpul untuk makan siang. Sedangkan Tim (team) adalah sejumlah kecil orang dengan keterampilan yang saling melengkapi, berkomitmen pada satu tujuan umum, target-target, dan pendekatan yang untuknya mereka mempertahankan diri mereka dengan bertanggung jawab secara mutual.

Kelompok dapat menjadi tim jika:

  • Tim bekerja menyelesaikan masalah secara kontinu, bukan sekadar menjadwalkan waktu untuk rapat.
  • Ukuran tim untuk efektivitas adalah hasil dan tujuan bersama, bukan hasil dan tujuan individual.
  • Anggota-anggota tim menjalankan kepemimpinan.
  • Baik individu maupun tim secara keseluruhan memiliki tanggung jawab atas pekerjaan dalam tim.
  • Tim membangun sebuah tujuan atau misi.

Manfaat Adanya Tim

  • Dengan adanya kelompok maka risiko pekerjaan ditanggung oleh kelompok.
  • Sumber lebih banyak dan terjadi proses belajar.
  • Kelemahan individu teratasi oleh kelompok.
  • Kemampuan pemecahan masalah dan pengambilan keputusan dapat lbih akurat.

Cara Membangun Rasa Kebersamaan Tim

  • Tim yang dinamis akan berjalan apabila anggota-nya mampu membangun rasa kebersamaan secara efektif.
  • Rasa kebersamaan dapat terwujud, bila para anggota tim mampu menerima keragaman anggotanya. Karena hakekatnya tidak seorang manusiapun yang sama, termasuk mereka yang lahir kembar (twin).
  • Tim akan efektif bila dibangun berdasarkan kebersamaan, tidak memandang pangkat, suku, golongan. Menunjukkan saling percaya, saling menghargai dan dilandasi keterbukaan.

Untuk materi selengkapnya tentang membangun kerjasama tim, bisa di download ppt pada link di bawah ini :

PPT Membangun Kerjasama Tim

Demikian semoga bermanfaat, dan salam hormat.

admin,

SDMIndonesia.com

Dapatkan Informasi terkait: Konsultasi / Pelatihan Kerja / Training Center / Strategi Bisnis /SDM / Training / Pelatihan / Pelatihan Motivasi / Teamwork / Kerja tim / training team building /Oubound Training / Leadership / Komunikasi / In-house training / Sinergi / SDM Indonesia / Manajemen / Kualitas / Leadership



ISO 9001 2015

Perubahan Penting dalam ISO 9001:2015

ISO 9001:2015

Dear SDM Indonesia,

Saat ini Standar mutu ISO 9001 telah mengalami revisi dari versi sebelumnya tahun 2008 menjadi versi baru tahun 2015. Dalam Standar ISO 9001:2015, terdapat beberapa perubahan penting,

Perubahan dalam ISO 9001 : 2015 antara lain:

  • Jumlah prinsip-prinsip dalam ISO 9001:2015
  • Jumlah klausul dalam ISO 9001:2015
  • Tidak diwajibkan memiliki Manual Mutu (not mandatory).
  • Istilah baru “informasi terdokumentasi”.
  • Tidak diwajibkan adanya “Management Representative“ (MR).
  • Tidak ada klausul yang boleh dikecualikan.
  • Preventive Action berubah menjadi Risk Management
  • Pengertian produk dan jasa dalam ISO 9001:2015
  • Adanya beberapa istilah-istilah baru

Untuk informasi lebih jauh, silahkan di unduh file slideshare berikut ini:

Klik Disini:

Perubahan Penting dalam ISO 9001:2015

Demikian, semoga bermanfaat..

Salam SDM Indonesia,

sdmindonesia.com

Dapatkan Informasi terkait: Konsultasi / Pelatihan Kerja / Training Center / Manajemen /SDM / Training / Pelatihan / Pelatihan Motivasi / ISO 9001 : 2015 / ISO 9000 / TQM / Manajemen Kualitas /Oubound Training / Leadership / Komunikasi / Kaizen