• +08123070905
  • sdmindonesia.info@gmail.com

MSDM

Training Need Analysis untuk SDM Unggul Indonesia

Training Need Analysis


Unduh materi power point berikut:

Training Need Analysis


Dalam suatu perusahaan kebutuhan akan pelatihan akan dapat diketahui apabila dalam suatu organisasi mengalami masalah ketimpangan (problem) yang dapat mempengaruhi operasi serta kinerja dari suatu organisasi.

Pelaksanaan Training

Suatu kegiatan investasi untuk mewujudkan SDM yang mapan dari segi pemikiran, sikap, dan keterampilan. Sehingga upaya training harus tepat pada sasaran kebutuhan sebuah perusahaan.

 

Training Need Analysis (TNA)

Proses analisa yang di lakukan untuk mengetahui faktor apa saja yang harus di perbaiki ataupun ditingkatkan didalam perusahaan agar dapat meningkatakan kinerja karyawan.

 

Tujuan TNA
  1. Dapat meningkatkan kompetensi dalam peningatan produktivitas kerja
  2. Dasar dalam penyusunan materi training
  3. Sesuai dengan kebutuhan perusahaan
  4. Mengidentifikasi jenis pelatihan yang akan dibutuhkan
  5. Dasar penyusunan anggaran training

 

Dalam menyusun TNA, terdapat beberapa pendekatan analisis yang harus diperhatikan, pendekatan tersebut meliputi:

  • Analisis Organisasi
  • Analisis Individu
  • Analisis Kompetensi Kerja
  • Analisis Konten
  • Analisis Performa
  • Analisis Kesesuaian Pelatihan
  • Analisis Biaya-Manfaat.
Menentukan Metode

Pelaksanaan TNA dapat direalisasikan dengan menggunakan metode-metode yang sesuai dengan kondisi perusahaan serta berasal dari sumber yang tepat.

 

Langkah TNA
  1. Analisis organisasi : menentukan prioritas training yang sesuai dengan tujuan bisnis bersama anggota tim.
  2. Analisis tugas : pemecahan tugas secara sistematis untuk menghasilkan daftar tugas yang harus dilakukan.
  3. Analisis individu : memahami karakteristik orang-orang yang akan berpartisispasi dalam training.

 

Peserta Training

Penentuan peserta merupakan hal yang sangat krusial karena peserta akan sangat menentukan format pelatihan dalam pemilihan trainer yang tepat agar proses pembelajaran dapat sesuai dengan sasaran.

 

Dukungan dan Komitmen

Komitmen dari para manager atau supervisor untuk menciptakan suasana yang kondusif bagi para peserta pelatihan untuk dapat menerapkan apa yang telah mereka pelajari dalam pelatihan sehingga perusahaan dapat memperoleh feedback berupa peningkatan kinerja karyawan.

 

Suasana Kondusif di Perusahaan
  • Menempatkan pegawai pada jabatan yang sesuai dengan kompetensinya
  • Memberikan feedback kinerja keryawan secara berkala
  • Mendengarkan keluhan serta permasalahan yang sedang di hadapi oleh karyawan
  • Memberikan reward bagi pekerja berkinerja baik.

 

Biaya

Investasi yang harus dikeluarkan oleh perusahaan ketika memutuskan program pelatihan karyawan untuk meningkatkan kinerja, meningkatkan produktifitas dan efisiensi perusahaan.

Demikian poin-poin singkat terkait materi Training Need Analysis, untuk lebih jelas, silahkan di unduh slide berikut ini:


Unduh materi power point berikut:

Training Need Analysis


Salam hormat

admin,

sdmindonesia.com


Informasi Pelatihan :

Layanan SDM Indonesia


Kata kunci untuk penelusuran: training need analysis, analisis kebutuhan pelatihan, motivasi, pelatihan pegawai, training sdm, pelatihan manajemen, workshop pegawai, manajemen sumber daya manusia

 

SDM Indonesia & Employee Engagement

Employee Engagement


Dapatkan Slide Presentasi dibawah ini:

(Employee Engagement)


Kosa kata employee engagement pertama kali diperkenalkan oleh Kahn (1990), beliau menyatakan bahwa employee engagement sebagai keterikatan anggota organisasi dengan organisasi itu sendiri bukan hanya secara fisik & kognitif tetapi bahkan secara emosional dalam hal kinerjanya.

Employee Engagement merupakan bentuk fisik, kognitif, dan emosi yang penuh dan positif yang diberikan karyawan terhadap pekerjaan dan organisasi.

Tipe Karyawan
  1. Engaged : karyawan yang bekerja dengan passion dan menemukan hubungan yang erat dengan perusahaanya/organisasinya.
  2. Not engaged : karyawan yang mengahabiskan waktu tanpa memberikan passion atau energi dalam
  3. Actively disangaged : karyawan yang tidak hanya membenci pekerjaanya namun juga menutupi ketidak bahagiaannya.
Job Involvement

Pekerjaan yang menjadi identitas dari seorag karyawan secara psikologis yang terdiri dari aspek kogntif dan belief (aspek fisik dan emosi).

Faktor-faktor job involvement
  1. Aktif berpartisispasi dalam pekerjaanya
  2. Menunjukan pekerjaanya sebagai yang utama
  3. Melihat pekerjaanya sebagai suatu yang penting bagi harga diri
Sikap kerja

Kumpulan perasaan, kepercayaan, dan pemikiran yang dipegang tentang bagaimana cara berperilaku mengenai pekerjaan dan organisasi.

Sikap pegawai
  • sikap positif : optimis dan selalu berfikir kreatif.
  • keterampilan intrapersonal : mampu mendengarkan dan memahami orang lain.
  • sikap keterbukaan : mampu berbagi perasaan kepada orang lain (rekan kerja).
  • menghargai rekan kerja : mampu menerima pendapat serta dapat beradaptasi dengan lingkungan maupun perubahan yang ada.
  • kejujuran dan integritas : selalu menjunjung inggi kejujuran serta tidak melakukan kecurangan dalam hal apapun.
 Kepuasan kerja

Kebanggan tersendiri yang diperoleh dari hasil presensi mengenai seberapa baik (tepat dan cepat) pekerjaan yang telah dilakukan memberikan sebuah hal yang dinilai penting dan brguna bagi organisasi/ perusahaan.

 Komitmen

Sikap setia dan tanggung jawab yang ditunjukan oleh seseorang yang telah memutuskan untuk bergabung dalam suatu keanggotaan tertentu.

 Pilar dalam membangun komitmen
  • Rasa memilki
  • Rasa antusias
  • Kepercayaan manajemen
7 Key drivers membuat pekerja engagement

Setidaknya ada 7 key drives yang mendorong karyawan  atau pekerja untuk lebih engaged dengan  organisasi.

  1. Presepsi karyawan mengenai pentingnya pekerjaan mereka
  2. Kejelasan karyawan mengenai harapan atas pekerjaan
  3. Peningkatan karier
  4. Feedback dan dialog berkala dengan atasan
  5. Hubungan yang berkualitas antar rekan kerja
  6. Komunikasi yang efektif antar anggota organisasi

Dapatkan Slide Presentasi dibawah ini:

(Employee Engagement)


Salam hormat

admin,

sdmindonesia.com


Informasi Pelatihan :

Layanan SDM Indonesia


Kata kunci untuk penelusuran: employee engagement, komitmen pegawai, motivasi karyawan, pelatihan pegawai, training sdm, pelatihan manajemen, workshop pegawai, manajemen sumber daya manusia

Pelatihan Manajemen Sumber Daya Manusia

Kumpulan Artikel MSDM 1

Berikut kumpulan artikel MSDM 1, silahkan di unduh:

  1. Behavior Event Interview
  2. Employee Engagement
  3. Training Need Analysis
Behavior Event Interview

Behavioral Event Interview (BEI)


Dapatkan Slide Presentasi dibawah ini:

Behavioral Event Interview (BEI)


Proses recruitment merupakan problem lama yang di alami oleh berbagai perusahaan, karena di sinilah perusahaan akan berada di titik kebimbangan ketika menemukan dan menentukan keryawan yang sesuai dengan kompetensi yang di butuhkan. Berikut sedikit penjelasan tentang BEI:

Pengertian Behavioral Event Interview

Behavioral Event Interview adalah teknik wawancara dengan cara menggali data/informasi mengenai perilaku seseorang yang diwawancarai yang pernah dilakukannya secara nyata. BEI akan mendorong individu tersebut untuk bercerita secara logis mengenai pengalaman yang berupa perilaku-perilaku yang pernah dilakukan. Teknik wawancara BEI dilakukan dengan cara menggali kompetensi dari para pelamar atau calon pegawai.  Teknik ini dilakukan melalui menyampaikan pertanyaan-pertanyaan secara sistematis.

Tujuan Behavioral Event Interview

1. Mengidentifikasi kompetensi pada posisi tertentu
2. Bentuk kontribusi kinerja dalam terwujudnya keberhasilan
3. Kemampuan memprediksi kegagalan dalam situasi spesifik

Kelebihan Behavioral Event Interview

1. Cara yang efektif untuk mengidentifikasi kompetensi yang dimiliki oleh pelamar
2. Bebas dari perbedaan sosial (ras, suku, agama, jenis kelamin)
3. Memberikan gambaran yang lebih spesifik tentang perilaku calon pelamar

Kelemahan Behavioral Event Interview

1. Memerlukan waktu yang lama untuk dapat menggali hasil kompetensi
2. Memerlukan biaya yang mahal
3. Tidak praktis dan efisien untuk menganalisis beberapa konsentrasi pekerjaan

Prinsip Behavioral Event Interview
  • Situation/ Task : latar belakang atau alasan mengapa kandidat melakukan sebuah tindakan.
  • Action : tanggapan atau tindakan atas situation/ task yang sudah di lakukan oleh kandidat.
  • Result : dampak dari action yang telah dilakukan oleh kandidat.
Jenis-Jenis STAR
  • STAR lengkap
    Mengindikasikan secara jelas seberapa kompeten atau seberapa tinggi kompetensi yang dimiliki oleh kandidat.
  • STAR palsu
    Pernyataan yang terlihat hebat namun tidak ada isinya, jawabanya kabur, menyatakan pendapat, bersifat teoritis atau berwawasan masa depan.
  • STAR parsial
    Ketidak lengkapan informasi STAR yang diberikan oleh kandidat sehingga anda tidak memahami sepenuhnya informasi STAR yang di utarakan.
Prosedur Behavioral Event Interview
  1. Pra-wawancara
  2. Menyusun profil kompetensi
  3. Mepersiapkan catatan dan alat perekam
  4. Pembukaan
  5. Lakukan small talk untuk mencairkan suasana
  6. Bangun rasa percaya antar interviewer dan interviewee
  7. Mencatat jawaban kandidat dan mengobservasi bahasa tubuh

Demikian sekilas penjelasan tentang Behavioral Event Interview (BEI), semoga bermanfaat.


Dapatkan Slide Presentasi dibawah ini:

Behavioral Event Interview (BEI)


Salam hormat

admin,

sdmindonesia.com


Informasi Pelatihan :

Layanan SDM Indonesia


Kata kunci untuk penelusuran: behavioral event interview, seleksi pegawai, teknik wawancara karyawan, pelatihan pegawai, training sdm, pelatihan manajemen, workshop pegawai, manajemen sumber daya manusia

Rekruitmen dan seleksi

Rekrutmen dan Seleksi :Talent Management

Pengertian

Rekrutmen adalah proses menemukan dan menarik para pelamar yang memenuhi syarat untuk dipekerjakan, sedangkan Seleksi adalah kegiatan organisasi/perusahaan untuk memilih karyawan yang paling tepat, baik dalam jumlah maupun mutu dari calon-calon yang ditariknya. Dengan demikian, proses rekrutmen merupakan proses awal yang dilakukan dalam pencarian tenaga kerja, sedangkan proses seleksi terjadi setelah ada sejumlah calon karyawan yang mendaftar atau terdaftar melalui proses rekrutmen.

Tujuan Utama

Tujuan utama dari proses rekrutmen dan seleksi adalah untuk mendapatkan orang yang tepat bagi suatu jabatan tertentu, sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama

Sumber dan Metode Rekrutmen

  • Sumber-sumber rekrutmen adalah tempat keberadaan para kandidat yang memenuhi syarat, seperti perguruan-perguruan tinggi dan perusahaan-perusahaan pesaing. Sumber rekrutmen bisa didapatkan dari sumber internal maupun eksternal.
  • Metode-metode rekrutmen adalah cara-cara spesifik yang digunakan untuk menarik para karyawan potensial ke dalam perusahaan, seperti rekrutmen online. Metode rekrutmen ada dua, yaitu metode internal maupun eksternal.

Sumber dan Metode Rekrutmen Internal

  • Sumber Internal (Schuler & Jackson 2006) : Promosi, Transfer, Penarikan Kembali (Rehire).
  • Sumber Internal (Mondy, 2010) : 1) Pengumuman lowongan jabatan (job posting): Memberikan informasi kepada para karyawan akan adanya lowongan-lowongan jabatan, 2) Pengajuan lamaran jabatan (job bidding): Prosedur yang memungkinkan para karyawan yang memenuhi persyaratan untuk melamar kerja pada jabatan yang diumumkan, 3) Referensi Karyawan: Para karyawan secara aktif mengajak teman-teman dan kolega-kolega yang mereka anggap potensial untuk mengajukan lamaran.
  • Metode Internal : Pengumuman Lowongan Jabatan (Job Posting), Persediaan Bakat (Talent Inventory).

Sumber dan Metode Rekrutmen Eksternal

  • Sumber Rekrutmen Eksternal (Mondy, 2010) : Sekolah Menengah Umum dan Sekolah Kejuruan, Akademi dan Universitas, Pesaing dalam Pasar Tenaga Kerja, Karyawan, Pengangguran, Wirausahawan.
  • Metode Rekrutmen Eksternal (Werther & Davis 1996, Schuler & Jackson 2006) : Pelamar yang datang (walk-ins) dan surat lamaran yang masuk (Write-ins), Rekomendasi karyawan, Iklan, Agen tenaga kerja/perusahaan jasa rekrutmen, Lembaga pendidikan, Asosiasi profesional/Organisasi ketenagakerjaan, Open house/job fair, Internet, Merjer dan akuisisi, Rekrutmen internasional.

Hambatan dan Tantangan Rekrutmen

  • Rencana Stratejik dan Sumber Daya Manusia
  • Kondisi Lingkungan
  • Kebiasaan Perekrut
  • Kebijakan Organisasi
  • Persyaratan Kerja
  • Biaya
  • Insentif

Untuk informasi & penjelasan selengkapnya tentang Rekrutmen dan Seleksi bisa langsung di download ppt pada link di bawah ini :

Dapatkan Materi Power Point disini:

>>> PPT Rekrutmen dan Seleksi <<<

 


Untuk Informasi In-House Training “Rekruitmen & Seleksi Karyawan”

Hubungi Customer Service Anda (Klik disini)

Kata kunci untuk penelusuran: Konsultasi /Pelatihan Kerja / In-house Training / pelatihan kepemimpinan / training leadership / training center/ pelatihan kerja / leadership / outbound training / pelatihan / training / Rekruitmen / Seleksi Karyawan / SDM / Prestasi Kerja /Indonesia


Pelatihan Ketrampilan Asertif

Sikap Asertif, membangun komunikasi yang efektif


Dapatkan file PPT dibawah ini:

 >>>PPT Komunikasi Asertif <<<


komunikasi asertif adalah suatu kemampuan untuk menyampaikan apa yang diinginkan, dirasakan, dan dipikirkan kepada orang lain namun dengan tetap menjaga dan menghargai hak-hak serta perasaan pihak lain tanpa bermaksud menyerang orang lain. Orang yang asertif mampu untuk berkata “tidak”, mampu meminta pertolongan, mampu mengekspresikan perasaan positif dan negatif secara wajar, dan mampu berkomunikasi tentang hal-hal yang bersifat umum.

Sikap Asertif

Sikap asertif terutama dibutuhkan ketika kita dan teman kita memiliki keinginan atau pikiran yang berbeda. Kita bersikap asertif ketika kita menyatakan perasaan dan masalah diri dengan menjelaskan bahwa tingkah laku dan masalah orang lain yang mengganggu dan merugikan diri kita, misalnya “saya merasa tertekan bila kamu memaksakan keinginanmu”.

Perilaku Asertif

Perilaku asertif adalah perilaku individu untuk mengungkapkan keinginan, kebutuhan, pikiran, perasaan, harapan, pendapat diri sendiri secara tegas dengan jujur, apa adanya dan sesuai dengan hal dan kewenangan individu tanpa melanggar hak orang lain.

Gaya berkomunikasi (style of communication) juga sangat berpengaruh terhadap perilaku atau tingkah laku sehari-hari.  Tingkah laku yang perlu ditumbuhkan dalam diri agar dapat  berkomunikasi asertif antara lain:

  • Tetap berpandang positif dan baik dalam menghadapi suatu permasalahan
  • Mengatakan kebenaran dalam mempertahankan tujuan walaupun muncul konflik tetapi selalu menjaga perasaan orang lain
  • Percaya diri dan terbuka
  • Mampu memberi dan menerima umpan balik hal-hal positif dan negatif
  • Cara pandang yang positif dan optimis
  • Mengerti tentang bernegosiasi diantara perbedaan-perbedaan pendapat orang lain
  • Menjelaskan tentang perasaan, kebutuhan dan tujuan yang dapat diterima oleh pihak-pihak yang berhubungan
  • Mampu berkomunikasi secara sabar tanpa bermaksud menyerang orang lain
  • Tegas dalam menentukan pilihan tanpa memaksakan kehendak kepada orang lain
  • Bermain dalam ketentuan yang jelas dan rasional

Orang yang asertif akan :

  • Bebas mengekspresikan dirinya : Verbal & non verbal, tanpa ada perasaan cemas dan menyesal
  • Menegakkan hak-hak pribadi
  • Menolak permintaan yang tidak masuk akal
  • Komunikasi secara terbuka; langsung; terus terang; sebagaimana mestinya
  • Pandangan aktif terhadap kehidupan
  • Menerima keterbatasan dirinya dan tidak merasa malu dalam suatu pertemuan
  • Selalu berusaha mencapai cita-cita

Penjelasan lebih lanjut tentang komunikasi asertif silahkan download ppt pada link di bawah ini :

Dapatkan file PPT dibawah ini:

>>> PPT Komunikasi Asertif <<<

Demikian semoga bermanfaat, dan salam hormat.

admin,

SDMIndonesia.com

Pelatihan / Training / Manajemen / Sumber Daya Manusia / Indonesia / In-house training /  Konsultasi Manajemen Terapan / Training Center / Pelatihan Kerja


Audit SDM

Audit Sumber Daya Manusia (SDM)

Pengertian

Audit sumber daya manusia (SDM) merupakan penilaian dan analisis komprehensif terhadap program-program audit. Audit SDM juga diartikan sebagai pemeriksaan kualitas kegiatan Sumber Daya Manusia secara menyeluruh dalam suatu departemen, divisi atau perusahaan, dalam arti mengevaluasi kegiatan-kegiatan SDM dalam suatu perusahaan dengan menitikberatkan pada peningkatan atau perbaikan (Rivai, 2004: 548).

Audit memberikan suatu perspektif yang komprehensif terhadap praktik yang berlaku sekarang, sumber daya, dan kebijakan manajemen mengenai pengelolaan SDM serta menemukan peluang dan strategi untuk mengarahkan ulang peluang dan strategi tersebut. Intinya, melalui audit dapat menemukan permasalahan dan memastikan kepatuhan terhadap berbagai peraturan perundangan-undangan dan rencana-rencana strategis perusahaan.

Fungsi Audit SDM

Fungsi audit secara umum dapat dikategorikan ke dalam tiga bidang utama yaitu :

  1. Policy audit/manajemen audit atau penilaian yang dilaksanakan secara sistematis dan independen, berorientasi ke masa depan terhadap : keputusan dan kebijakan yang dilakukan oleh manajemen yang bertujuan untuk meningkatkan kualitas SDM melalui perbaikan pelaksanaan fungsi manjemen, pencapaian rencana yang sudah ditetapkan, serta pencapaian social objective.
  2. Performance/operasional audit, merupakan suatu kegiatan penilaian yang sistematis, dilaksanakan secara objektive dan independen berorientasi atas masa depan untuk semua kegiatan yang ada dalam suatu perubahan yang utamanya dalam bidang SDM.
  3. Financial audit, yang mempunyai orientasi pengujian / penilaian secara independen dan objektif atas tingkat kewajaran dan kecermatan serta data keuangan untuk memberikan perlindungan keamanan asset perusahaan dengan melakukan evaluasi kelayakan internal control yang di tetapkan.

Tujuan Audit SDM

Menurut Rivai (2004, p. 567), audit SDM bertujuan untuk:
1. Menilai efektifitas SDM
2. Mengenali aspek-aspek yang masih dapat diperbaiki
3. Mempelajari aspek-aspek tersebut secara mendalam, dan
4. Menunjukkan kemungkinan perbaikan, serta membuat rekomendasi untuk pelaksanaan perbaikan tersebut.

Ruang Lingkup Audit SDM

Ruang lingkup audit SDM dibagi ke dalam tiga kelompok, yaitu penarikan, pemberdayaan/pemanfaatan, dan pemberhentian/pemensiunan sebagai berikut:

  1. Rekrutmen atau penarikan SDM, mulai dari proses perencanaan kebutuhan SDM hingga proses seleksi dan penempatan.
  2. Pengelolaan (pemberdayaan) SDM, meliputi semua aktivitas pengelolaan SDM setelah ada di perusahaan, dimulai dari pelatihan dan pengembangan sampai dengan penilaian kinerja pegawai.
  3. Pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja (PHK) karena mengundurkan diri maupun pemecatan akibat pelanggaran aturan perusahaan, atau disebabkan pegawai memasuki usia pensiun.

Untuk materi selengkapnya tentang audit SDM, bisa di download ppt pada link di bawah ini :

Klik dibawah ini:

PPT Audit SDM

Demikian semoga bermanfaat, dan salam hormat.

admin,

SDMIndonesia.com

Konsultasi, Pelatihan & In-house Training


Untuk Informasi In-House Training :
Audit Sumber Daya Manusia (SDM)
Hubungi Customer Service Anda (Klik disini)

Dapatkan informasi terkait: audit sumber daya manusia / financial audit / operasional audit /manajemen audit /audit sdm / auditor / Auditee / temuan / finding / koreksi / korektif / preventif / pelatihan / training / in-house training

Training teamwork

Kerjasama Tim & Sinergi Mencapai Target

Kerjasama Tim & Sinergi Organisasi

Pengertian

Kerjasama tim merupakan bentuk kerja kelompok dengan keterampilan yang saling melengkapi serta berkomitmen untuk mencapai  misi yang sudah disepakati sebelumnya untuk mencapai tujuan bersama secara efektif dan efisien. Yang dimaksud saling melengkapi disini adalah apabila ada anggota yang kurang ahli dalam menyelesaikan tugas A, tapi tugas tersebut bisa dikerjakan oleh anggota lainnya. Harus disadari bahwa kerjasama tim merupakan peleburan berbagai pribadi yang menjadi satu pribadi yang tidak mementingkan diri sendiri, saling mengerti dan mendukung satu sama lain untuk mencapai tujuan bersama.

Langkah langkah Membangun Kerjasama Tim

Membangunkan kerja sama dalam tim yang solid dan efektif kadang merupakan tantangan, akan tetapi hal tersebut bisa diwujudkan dengan beberapa langkah dibawah ini :

  • Membangun kepercayaan dan saling menghormati : Dengan kuatnya saling rasa percaya dan saling menghormati maka akan mempermudah bekerja sama dengan sesama dan pemimpin dapat mendelegasikan tugas-tugas yang dapat dikerjakan oleh anggota timnya dengan baik.
  • Menyeleraskan harapan : setiap orang mempunyai semangat pencapaian karir yang berbeda, maka akan lebih baik menyelaraskan harapan dalam tim dan juga berusaha secara bersama-sama  memenuhinya.
  • Pemimpin menciptakan komunikasi yang terbuka, jujur dan saling menghormati : Setiap anggota tim berhak untuk mengekspresikan dirinya dalam bentuk pemikiran, opini, bahkan hingga solusi yang menjawab permasalahan yang ditemui kelompok.
  • Menanamkan sikap saling memiliki dalam kelompok : Sikap saling memiliki akan semakin mendalam saat anggota tim menghabiskan waktu bersama mencapai tujuan. Selain itu, pemimpin tim sebaiknya mengikut sertakan anggota tim dalam proses pengambilan keputusan sebagai realisasi dari kerja sama tim.
  • Menerima perbedaan pendapat : dengan memasang kacamata positif dalam memandang suatu fenomena dalam berinteraksi dengan sejumlah orang, hal ini berarti bahwa ada sudut pandang lain yang bisa dianggap sebagai kesempatan yang bisa ditelusuri dan digunakan untuk kepentingan perusahaan/organisasi.
  • Evaluasi kinerja tim dan umpan balik : Hal ini perlu untuk mengukur pencapaian kinerja tiim. Apabila terdapat hal yang tidak sesuai harapan, disinilah saatnya untuk memperbaiki kinerja tim selanjutnya. Disamping itu, setelah melihat kinerja tim, pemimpin bisa memberikan reward dan insentif yang tujuannya agar seluruh anggota tim termotivasi untuk melakukan kinerja yang lebih baik.

Nah, sekarang apa saja sih hambatan kerjasama tim, cara mengembangkan hubungan dalam tim, dan cara mengatasi perbedaan  …?

Untuk menjawabnya, anda bisa download ppt pada link di bawah ini :

Klik tautan dibawah:

(PPT Kerjasama Tim)

Demikian semoga bermanfaat, dan salam hormat.

admin,

SDMIndonesia.com


Untuk informasi Pelatihan/ In-house Training/ Pendampingan

“Training Programs for Effective Teamwork”

Hubungi Customer Service Anda (Klik disini)


Dapatkan Informasi terkait: Pelatihan Kerja / Training Center / Manajemen / Startegi / Bisnis / Manajemen sumber daya manusia / Pemasaran / Operasional / TQM / Keuangan / Prosedur / Mutu / Pelatihan / In House Training

Kompensasi

Manajemen Kompensasi Organisasi

Manajemen Kompensasi Organisasi

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung maupun barang tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa yang diberikan pada perusahaan. Serta kompensasi tambahan finansial atau non finansial yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dan usaha meningkatkan kesejahteraan mereka seperti tunjangan hari raya dan uang pensiun. Kompensasi merupakan komponen penting dalam penciptaan suatu manajemen yang efektif dan kondusif. Kompensasi adalah bagian dari manajemen. Sistem kompensasi yang baik dapat memberikan kontribusi yang signifikan terhadap keberhasilan bisnis.

Jenis-Jenis Kompensasi

Komponen-komponen dari keseluruhan program gaji secara umum dikelompokkan kedalam kompensasi finansial langsung, tak langsung dan non finansial.

  1. Kompensasi finansial secara langsung berupa; bayaran pokok (gaji dan upah), bayaran prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan dan opsi saham) dan bayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas pembelian saham)
  2. Kompensasi finansial tidak langsung berupa; program-program proteksi (asuransi  kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran diluar jam kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti kendaran,ruang kantor dan tempat parkir.
  3. Kompensasi non financial, berupa pekerjaan (tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung jawab, pengakuan dan  rasa pencapaian). Lingkungan kerja (kebijakan-kebijakan yang sehat, supervise yang kompoten, kerabat yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman).

Tujuan Kompensasi

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 121), tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) adalah antara lain.

  1. Ikatan Kerja Sama: Dengan pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan bawahan, di mana karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedang pengusaha atau majikan wajib membayar kompensasi itu sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
  1. Kepuasan Kerja: Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status, sosial dan egoistiknya sehingga ia memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya itu.
  1. Pengadaan Efektif: Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, maka pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan itu akan lebih mudah.
  1. Motivasi: Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
  1. Stabilitas Karyawan: Dengan program kompensasi agar prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.
  1. Disiplin: Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-pertaturan yang berlaku.
  1. Pengaruh Serikat Buruh: Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada kerjaannya.
  1. Pengaruh Pemerintah: Jika program kompensasi itu sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

Untuk materi selengkapnya tentang manajemen kompensasi organisasi, bisa di download PPT pada link di bawah ini :

Klik dibawah ini:

PPT Manajemen Kompensasi Organisasi

Demikian semoga bermanfaat, dan salam hormat.

admin,

SDMIndonesia.com

Konsultasi, Pelatihan & In-house Training


Untuk Informasi In-House Training
“Mengelola Sistem Kompensasi Organisasi”

Hubungi Customer Service Anda (Klik disini)


Dapatkan informasi terkait: penggajian / imbalan /kompensasi / benefit / sistem pengupahan / fringe benefit / upah karyawan / upah buruh / Training center / Pelatihan Kerja / Training Karyawan / reward system / Gaji Pegawai / Salary / Bonus / komisi

Hubungan Industrial

Peran Hubungan Industrial Bagi Keberhasilan Organisasi

Hubungan Industrial

Abdul Khakim (2009) menjelaskan bahwa istilah hubungan industrial merupakan terjemahan dari “labour relation” atau hubungan perburuhan. Istilah ini pada awalnya menganggap bahwa hubungan perburuhan hanya membahas masalah-masalah hubungan antara pekerja/buruh dan pengusaha. Seiring dengan perkembangan dan kenyataan yang terjadi di lapangan bahwa masalah hubungan kerja antara pekerja/buruh dan pengusaha ternyata juga menyangkut aspek-aspek lain yang luas. Dengan demikian, Abdul Khakim (2009) menyatakan hubungan perburuhan tidaklah terbatas hanya pada hubungan antara pekerja/buruh dan pengusaha, tetapi perlu adanya campur tangan pemerintah. sehingga, Hubungan industrial adalah hubungan semua pihak yang terkait atau berkepentingan atas proses produksi barang atau jasa di suatu perusahaan. Pihak yang berkepentingan dalam setiap perusahaan (Stakeholders):

  1. Pengusaha atau pemegang saham yang sehari-hari diwakili oleh pihak manajemen
  2. Para pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat buruh
  3. Supplier atau perusahaan pemasok
  4. Konsumen atau para pengguna produk/jasa
  5. Perusahaan Pengguna
  6. Masyarakat sekitar
  7. Pemerintah
  8. Para konsultan hubungan industrial dan/atau pengacara
  9. Para Arbitrator, konsiliator, mediator, dan akademisi
  10. Hakim-Hakim Pengadilan hubungan industrial
Mengapa Ada Hubungan Industrial ?

Seperti kita ketahui bersama bahwa seringnya terjadi perselisihan di dalam perusahaan merupakan sesuatu yang amat mengganggu kegiatan operasional perusahaan, banyak hal yang selalu menjadi pemicu permasalahan antara karyawan dan perusahaan, untuk itu perlunya suatu proses mediasi yang dilakukan agar dapat meredam terjadinya perselisihan tersebut. Proses mediasi inilah yang kemudian disebut sebagai Hubungan Industrial. Kegiatan yang berkaitan dengan Hubungan Industrial di dalam sebuah Perusahaan bisa dikatakan lebih dari sekedar dari hal-hal yang berkaitan dengan pengelolaan organisasi perusahaan itu sendiri. Perkembangan yang berkaitan dengan Hubungan Industrial merupakan cerminan adanya perubahan-perubahan dalam sifat dasar kerja di dalam suatu masyarakat (baik dalam arti ekonomi maupun sosial) dan adanya perbedaan pandangan mengenai peraturan perundangan undangan tentang ketenagakerjaan.

Prinsip-Prinsip Hubungan Industrial

Payaman J. Simanjuntak (2009) menjelaskan beberapa prinsip dari Hubungan industrial, yaitu :

  1. Kepentingan Bersama: Pengusaha, pekerja/buruh, masyarakat, dan pemerintah
  2. Kemitraan yang saling menguntungan: Pekerja/buruh dan pengusaha sebagai mitra yang saling tergantung dan membutuhkan
  3. Hubungan fungsional dan pembagian tugas
  4. Kekeluargaan
  5. Penciptaan ketenangan berusaha dan ketentraman bekerja
  6. Peningkatan produktivitas
  7. Peningkatan kesejahteraan bersama

Untuk materi selengkapnya tentang hubungan industrial, bisa di download pada link di bawah ini :

Klik power point dibawah ini:

PPT Hubungan Industrial

Demikian semoga bermanfaat, dan salam hormat.

admin,

SDMIndonesia.com



Dapatkan Informasi terkait: Konsultasi / Pelatihan Kerja / Training Center / Manajemen /SDM / Training / Pelatihan / Pelatihan Motivasi / Hubungan Industrial / Serikat Kerja / Buruh / Kemitraan / Oubound Training / Leadership / Komunikasi / Perselisihan / Kerjasama / Pancasila / MSDM / Indonesia

123